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8-M: cambios de la cultura laboral e igualdad

lunes 25 de febrero de 2019, 14:09h

La era digital están planteando riesgos y oportunidades que afectan de forma directa a la organización del trabajo, de la empresa y de los trabajadores y trabajadoras. En el marco de la cuarta revolución industrial, muchos son los cambios que van a diseñar un mundo del trabajo muy diferente del que hemos conocido hasta ahora. Serán los gobiernos los que, dependiendo de las políticas públicas que aprueben e implementen, podrán contribuir a que el cambio de cultura laboral que ya estamos experimentando sea más o menos positiva y que ayude a que la democracia e igualdad sean los pilares en torno a los que avance la sociedad de la mano de los cambios tecnológicos.

El artículo 35 de la Constitución Española dice que “todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que, en ningún caso, pueda hacerse discriminación por razón de sexo”. Sin embargo, podemos constatar que, cuando se cumplen 40 años de la entrada en vigor de la Carta Magna, el artículo 35 de nuestra ley de leyes está lejos de hacerse realidad.

Los datos hablan por sí solos: en la actualidad, la población residente en España la conforman más mujeres (50,94%) que hombres (49,06%) y, aun así, la tasa de actividad de las mujeres es inferior a la de los hombres en 11,4 puntos porcentuales y, de las personas ocupadas a tiempo parcial (el 15% del total de personas ocupadas), 3 de cada 4 son mujeres.

Uno de los indicadores de la situación actual es la brecha salarial existente entre hombres y mujeres, que alcanza el 16,5% en la zona euro, según los datos de Eurostat. Si bien es cierto que la digitalización podría contribuir a que la situación se revirtiera, de momento, no es así.

En la actualidad, si una mujer apuesta por desarrollar su carrera profesional y pretende optar a un puesto de alta dirección bien remunerado, pronto se dará cuenta de que, aunque las mujeres constituyen la mitad de la población activa y obtienen más del cincuenta por ciento de las titulaciones universitarias y superiores, menos de la mitad de ellas ocupan puestos de alta dirección.

Esa es la razón que hace que muchas profesionales cejen en el empeño, con la consiguiente disminución y pérdida de potencial talento, y todo gracias al predominio que ejercen los hombres en los mercados laborales y juntas de dirección de las empresas, que las copan y no parecen estar dispuestos a que la situación cambie.

Una de las razones por las que las profesionales apenas llegan a ser directoras ni consejeras delegadas se deben a que aún se piensa que, más tarde o más temprano, tendrán que seguir asumiendo responsabilidades familiares. Para evitar que se las excluya, algunas renuncian a la maternidad y a la vida familiar.

Por otro lado, aquellas que decidan formar una familia y continuar trabajando, ocuparán únicamente trabajos sin responsabilidades directivas y mal pagados para los que, probablemente, estén sobrecualificadas, pero que, a cambio, les permitirán conciliar su vida laboral, personal y familiar.

Si se sigue ignorando a las mujeres e infrarrepresentándolas en las juntas directivas que, en su gran mayoría, dirigen hombres, las decisiones continuarán siendo parciales y los resultados afectarán a la competitividad económica global, puesto que no se estará teniendo en cuenta al 50% de la población y se estará obviando una posible visión diferente.

Resulta evidente que es necesario impulsar políticas de verdadera corresponsabilidad en las tareas de cuidados. Las familias, sobre todo las mujeres, no pueden seguir haciendo frente en solitario a la responsabilidad del relevo generacional, puesto que se trata de una cuestión de estado. En todo caso, debe de ser el estado, a través de los servicios públicos de calidad, el que cubra todas estas necesidades. El modelo de flexiseguridad, basado en el incremento de la productividad y la competitividad puede ser un arma de doble filo, ya que puede generar importantes desigualdades de género si no se prioriza y garantiza el principio de igualdad. La conciliación es un derecho fundamental y debe garantizarse por ley, pero en España no se ha protegido de manera adecuada.

En ese sentido habría que regular cuestiones como que, al menos una parte de los permisos, excedencias o reducciones de jornada por cuidado de hijos o familiares fueran retribuidos o que el permiso de paternidad que actualmente tiene carácter voluntario, pasase a ser obligatorio para que los trabajadores no tuvieran miedo a represalias.

Y son las instituciones públicas las que deben facilitar servicios de cuidados públicos adecuados, suficientes de calidad y asequibles, así como medidas, más allá de la jornada, para que se consiga una mayor y mejor adaptación de los tiempos de trabajo que ayude a resolver las necesidades de conciliación de los trabajadores y trabajadoras, a la vez que no supongan una pérdida de retribuciones, de derechos de protección social, de mantenimiento del puesto de trabajo ni de oportunidades en la promoción profesional.

Todas ellas constituyen medidas que permitirían avanzar en la igualdad para que las mujeres pudieran acceder, de manera efectiva, a puestos de responsabilidad en base a su mérito y capacidad: permisos parentales, horarios racionales, guarderías gratuitas, cuotas temporales, transparencia salarial, procesos selectivos a ciegas , educación porque, para alcanzar la igualdad real, es necesario situarla en el epicentro de las políticas públicas y de las prioridades gubernamentales con el fin de lograr cambios en la CULTURA LABORAL a favor de la igualdad de oportunidades y de la mano de los cambios tecnológicos.

Paula Ruiz Torres

Coordinadora Confederal de la Unión de Técnicos y Cuadros de UGT y Vicepresidenta de EUROCADRES

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