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Rosa Zarza, Jesús Cruz VIllalón y María Emilia Casas en la Fundación Ramón Areces
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Rosa Zarza, Jesús Cruz VIllalón y María Emilia Casas en la Fundación Ramón Areces (Foto: Fundación Ramón Areces)

Expertos analizan la entrada en vigor de la regulación del teletrabajo

miércoles 14 de octubre de 2020, 16:22h

El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, que entró en vigor ayer, 13 de octubre, ha fijado un nuevo marco legal especial sobre el trabajo a distancia. Para analizar el alcance de esta nueva norma, la Fundación Ramón Areces ha organizado un debate on line moderado por María Emilia Casas, miembro del Consejo de Ciencias Sociales de esta institución y ex presidenta del Tribunal Constitucional. En él han participado Rosa Zarza, socia responsable a nivel mundial del departamento de Derecho Laboral de Garrigues, y Jesús Cruz Villalón, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla.

Estos expertos han señalado las carencias que encuentran en una ley con “múltiples vacíos” y que “lanza la ‘patata caliente’ de la resolución de muchas dudas que plantea su aplicación a la negociación colectiva”. Lo primero por lo que reconocen su sorpresa es por su tramitación con carácter de urgencia, pero excluyendo al mismo tiempo -y recogido “en tres párrafos”- la situación de urgencia que ha provocado su aprobación (el trabajo a distancia en la situación del Covid-19). “Habría que ver si realmente concurrían las razones de urgente necesidad, ya que en caso contrario se deberían haber seguido los trámites parlamentarios oportunos. Ha sido fruto del consenso social, pero de un consenso muy rápido y no lo suficientemente meditado. Se ha perdido una grandísima oportunidad de haber legislado con unas orientaciones más propias de las relaciones de trabajo del siglo XXI, que tuvieran en cuenta el nuevo entorno económico al que nos vamos a enfrentar, la modernización de las relaciones laborales, la transformación digital, etc. “En mi opinión, ha nacido con unos anclajes más propios del siglo pasado”, ha afirmado Rosa Zarza.

Coincide en este punto Jesús Cruz Villalón, quien ha destacado que “se haya hecho con una enorme precipitación” “aunque también es cierto que los tiempos de los juristas no son los tiempos de la política”. “Los auténticos motivos de urgencia estaban en la situación excepcional del llamado teletrabajo Covid y, sin embargo, resulta que a los casos a los que tenía que prestarle mayor atención los ha dejado parcialmente fuera. Se ha producido una situación paradójica y un contrasentido, porque al teletrabajo Covid como regla general no se le aplica el Real Decreto Ley, ni tampoco ya el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, porque ha quedado derogado. Este vacío va a provocar diversos problemas en aspectos importantes”, prevé este catedrático de la Universidad de Sevilla.

“El derecho a la negociación colectiva tiene el reto de adaptar el derecho a la desconexión digital a las particularidades de cada caso, pues existen puestos técnicos y de responsabilidad que necesitan ese cordón umbilical con la empresa fuera del horario y del lugar de trabajo”, ha recordado Cruz Villalón. Zarza se ha hecho varios interrogantes que, a su juicio, tendrá que responder después caso por caso en la negociación colectiva: “La ley establece que podemos estar en presencia del trabajo a distancia cuando se desarrolla más del 30 por ciento de la jornada laboral en remoto en un periodo de referencia de 3 meses. Por tanto, observamos que por encima de ese porcentaje se ha aprobado una regulación muy exhaustiva, pero que por debajo de ese 30 por ciento no se ha contemplado particularidad alguna. ¿Y a qué jornada se refiere en concreto: a la anual, ¿a la mensual, semanal o diaria? Muchas empresas tienen jornadas muy irregulares a lo largo del año para atender a las necesidades productivas. ¿Cómo se va a calcular ese porcentaje? ¿Qué es lo que debe entenderse por porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo? Estas cuestiones van a provocar mucha confusión. Otras cuestiones relevantes también van a plantearse en el día a día de las organizaciones: ¿Al teletrabajo derivado del derecho a la adaptación de la jornada laboral le son de aplicación los requerimientos de la ley?”. A continuación, ha recordado lo sucedido en Canadá, por ejemplo, donde la regulación prevé que los trabajadores a distancia tengan los mismos derechos que los presenciales. “Aquí parece que los derechos son distintos… Desde el artículo uno de la norma ya nos encontramos con estos problemas interpretativos”, ha destacado esta socia de Garrigues.

Para Cruz Villalón, la situación que estamos viviendo por la pandemia permite ver que “el trabajo a distancia no es algo circunstancial, sino que tiene proyección estructural de futuro y repercute en muchos elementos del contrato de trabajo”. “Ha sido oportuno por ello abordar una regulación integral”, ha añadido. Y ha querido referirse a un punto de este Real Decreto que establece que “en el contrato tiene que figurar el lugar efectivo donde se va a efectuar el trabajo a elección del trabajador”. “Esto quita flexibilidad. Precisamente, lo bueno que tiene el teletrabajo es que no siempre hay que hacerlo desde el mismo sitio”. En cuanto a la intervención de la negociación colectiva destacó que “Este Real Decreto entró en vigor el 13 de octubre y ahora los convenios van a tener que regular aspectos muy destacados a los que se remite la ley y lo deben hacer de manera inmediata. Además, vamos a encontrarnos con problemas porque hay ámbitos a los que no llega el convenio colectivo, por ejemplo, en nuevos modelos de negocio donde predomina el trabajo a distancia. Por no hablar de otro asunto: los convenios de empresa representan el 10%, por lo que la negociación sectorial está llamada a desarrollar un papel importante complementario a los convenios empresariales”.

Ambos expertos se han referido a casos como el de Facebook, que ha decidido permitir a sus 48.000 trabajadores en todo el mundo desarrollar su actividad desde donde mejor consideren. La moderadora del debate, María Emilia Casas, ha preguntado también si queda claro quién debe asumir los gastos y los medios en cada caso y hasta qué límite. Le ha respondido Rosa Zarza, de Garrigues: “La norma dice que la empresa tiene que poner a disposición del trabajador los equipos, medios y herramientas que exige el trabajo a distancia, incluidos los consumibles y los elementos muebles. Un ordenador, teclado, pantalla, etc. son elementos claros. Pero ¿y una impresora? Si un trabajador accede voluntariamente a utilizar para trabajar con sus propios medios, por ejemplo, con su portátil personal, ¿será posible? En opinión de Rosa Zarza, si sería posible. La propia ley viene a señalar que no se le puede obligar al trabajador a que instale en sus dispositivos programas o aplicaciones de la empresa, ni su utilización en el desarrollo del trabajo a distancia, por lo que a sensu contrario por lo que podría concluirse en sentido positivo. En relación con los gastos, la norma no enumera aquellos concretos que deben ser objeto de compensación., sino que se remite a la negociación colectiva y al acuerdo del trabajo a distancia. En el contexto comparado europeo se está hablando como referencia que trabajar en casa supone un coste medio de dos euros al día. En este punto surgirán cuestiones adicionales fiscales y de Seguridad Social, por ejemplo ¿cuál será el criterio de la Hacienda Pública respecto de esos importes que puedan establecerse? ¿Considerará que es una compensación de los gastos, por tanto, no objeto de tributación o por el contrario que se trata una remuneración más?

Cruz Villalón ha recordado que “el punto teórico de partida es que el trabajo a distancia es una fórmula que puede resultar atractiva para las dos partes -para la empresa y para el empleado- y que puede funcionar como un sistema considerado ‘win-win’ en el que todos ganan, pero las fricciones van a aparecer inmediatamente”. “A pesar de que el punto de arranque supone también aplicar igualdad de trato entre un trabajador a distancia y otro presencial, es previsible que en el futuro nos encontremos un modelo de teletrabajo muy feminizado que juegue en contra de la tan ansiada corresponsabilidad familiar”, ha vaticinado este catedrático de la Universidad de Sevilla.

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