Igualdad de género en el ámbito empresarial: un desafío en proceso

El Día Internacional de la Mujer se convierte cada año en una fecha imprescindible en las agendas políticas y empresariales. Se trata de una fecha, el 8M, que da un paso para conseguir visibildad a un centexto que lucha contra las desigualdades de género. Las mujeres han avanzado en derechos sociales y han conseguido posicionarse a la cabeza en empresas. Pero todavía falta mucho camino por recorrer. Desafíos a los que se enfrentan las féminas para acabar con la discriminación de género.

Este miércoles es más necesario que nunca que las empresas desarrollen acciones reales dentro de su plan de igualdad que acaben con la brecha de género. No sólo hablamos de la brecha salarial, sino de la igualdad, de la que habla el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 (ODS 5). El Principio 6 del Pacto Mundial de las Naciones Unidas señala que “Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación”. Pero la situación que se vive en la actualidad no tiene nada que ver y a brecha salarial sigue afectando a muchas mujeres.

La brecha salarial de género en España es del 28,21 por ciento. La desigualdad salarial española deja a nuestro país en la bancada, siguiendo el último informe Global Gender Gap 2022. Si la igualdad de hombres y mujeres continúa avanzando a la velocidad actual, tendrían que pasar 132 años para alcanzar la paridad total. España ocupa el puesto número 17 del mundo en cuanto a paridad de género (su puntuación es de 0,788 sobre 1, donde 1 es la paridad completa).

El salario percibido por un trabajo similar se aleja mucho de este marcador. Una puntuación de 0,616 lleva a nuestro país hasta el 89 puesto mundial. Una situación parecida sucede con el ingreso estimado total que ocupa la posición 58 con un indicador de 0,674. Un contexto tan crítico que viene reforzado por otro dato: sólo una de cada tres personas de las juntas empresariales son mujeres (32,60 por ciento).

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) calcula que las mujeres cobran un 20 por ciento menos que los hombres en todo el mundo. La brecha salarial entre hombres y mujeres se ha reducido en algunos países, mientras que en otros apenas se han producido cambios. Según Eurostat, son 47 los días que las mujeres de la Unión Europea (UE) trabajan gratis al año con respecto a los hombres.

Las mujeres en la región "tienen una vida llena de brechas"

CCOO ha denunciado este lunes que el sueldo medio de las mujeres en la Comunidad de Madrid es un 21,6 por ciento inferior a la media que perciben los hombres, una brecha salarial 0,7 puntos por encima de la que se registra a nivel nacional, especialmente "sangrante" además en las pensiones. Unos datos que se explican, según el sindicato, a la mayor proporción de trabajadores con contratos a tiempo parcial, un 70,5 por ciento y que además es indeseado, y a que las tareas de cuidados recaen en mayor medida sobre las mujeres.

Este informe pone de manifiesto cómo las diferencias entre mujeres y hombres crecieron en la región en el año 2022, siendo ahora más amplias que en el año prepandemia de 2019 y situándose la brecha salarial en un 21,6 por ciento.

La secretaria de Mujeres de CCOO Madrid, Lidia Fernández Montes, ha subrayado así que las mujeres en la región "tienen una vida llena de brechas", con aspectos como una mayor temporalidad, precariedad, complementos "masculinizados" y todo ello marcado por una mayor dedicación a tareas relacionadas con los cuidados, tanto de mayores como dependientes y menores.

El sindicato achaca estos datos a la menor tasa de actividad, de 8,2 puntos de diferencia (59,3 en las mujeres en el último trimestre de 2022, frente al 67,5 por ciento de los hombres), la parcialidad (casi una de cada cinco mujeres asalariadas tiene una jornada a tiempo parcial, y tres de cada cuatro personas asalariadas a tiempo parcial son mujeres) y la temporalidad (el 15,8 por ciento de las mujeres asalariadas sufren la temporalidad frente al 11,9 por ciento de los hombres), especialmente en el sector público (el 30 por ciento de las mujeres que trabajan en el sector público madrileño tiene un contrato temporal, frente al 18,3 por ciento de los hombres).

Alta temporalidad

Según ha recalcado la responsable de Mujer del sindicato, el sueldo medio en la región se situó en el año 2020 fue de 28.829,06 euros, siendo 5.595 euros inferior en el caso de las mujeres (25.900 euros frente a 31.495 euros), con una caída de 6,1 puntos en la última década. En este sentido, se trata de "una cifra escasa para un periodo tan largo" y relacionada, más que con mejora sustancial de los salarios de las mujeres, con el empeoramiento de los salarios de los hombres a partir de la crisis financiera del año 2008.

Según ha destacado Fernández, a pesar del incremento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) la brecha salarial se ha reducido en un leve 1,1 por ciento respecto al año 2019, de modo que continúa siendo muy elevada y mostrando que todavía se está lejos de alcanzar la igualdad en la retribución.

Las dificultades "alarmantes" de acceso al mercado laboral

En esta línea también ha incidido en la temporalidad y la parcialidad, con el 70,5 por ciento de las personas que trabajan a tiempo parcial son mujeres, la mayoría de forma involuntaria -el segundo motivo es por el cuidado de personas- y el 57 por ciento con contratos temporales. Pese a las consecuencias positivas de la última reforma laboral en la conversión de muchos contratos temporales a indefinidos, según la organización sindical, el caso de los hombres la contratación temporal se ha reducido en un 43,1 por ciento es decir 72.500 hombres, mientras que en el caso de las mujeres se ha reducido en un 24,6 por ciento es decir 55.400 mujeres menos, ha explicado.

Ocupaciones feminizadas

En este sentido, según los datos del informe, destaca el peso de profesiones "ocupaciones feminizadas" tienden a tener unas condiciones laborales peores, así como la precarización, de modo que las mujeres sólo son mayoritarias en el tramo de menores salarios, con una representación cercana al 70 por ciento en salarios inferiores a un SMI (13.300 euros anuales en el año 2020).

Así, el informe destaca que la mayor brecha salarial, con mucha diferencia, se da en el sector de los servicios con un 24,2 por ciento, que es además el que concentra el grueso del empleo de la Comunidad de Madrid, y especialmente en el caso de las mujeres, con el 90 por ciento del empleo.

Además, ha apuntado a las dificultades de acceso al mercado laboral "especialmente alarmante" en dos franjas como son de los 45 a 54 años, con 20.700 mujeres más en paro (un 33 por ciento más), y para las menores de 25 años, que representan el 11,6 por ciento de las mujeres en desempleo y vienen padeciendo una tasa de paro muy elevada, que en el cuarto trimestres del año 2022 se sitúa en el 25,6 por ciento.

En cuanto a la corresponsabilidad y el cuidado de otras personas, la secretaria general de CCOO Madrid ha apuntado que la Comunidad fue la región en la que más excedencias se solicitaron de toda España, siendo las mujeres quienes recurren a ellas en su gran mayoría (76 por ciento).

Empresas punteras en igualdad de género

El Índice de Igualdad de Género de Bloomberg (Gender-Equality Index), compuesto este año por 484 empresas ubicadas en 45 países y regiones que destacan por su promoción de la igualdad y por su transparencia en la información relativa a cuestiones de género, ha incluido a más de una veintena empresas españolas en la edición de 2023.

Los sectores financiero, tecnológico y de servicios públicos son los que acumulan más empresas dentro del índice que, en esta última edición, representan a 11 sectores y proceden de 54 industrias.

En el caso de la presencia española, en el listado de este año aparecen Acciona, BBVA, Banco Santander, Bankinter, Banco Mediolanum, CaixaBank, Cellnex Telecom, Enagás, Endesa, EDP y EDP Renewables, Ferrovial, Grifols, Iberdrola, Indra, Inditex, Mapfre, NH Hotel Group, Repsol, Red Eléctrica, Telefónica, Sacyr y la hispano-germana Siemens-Gamesa.

Este índice de referencia mide la igualdad de género a través de cinco pilares: desarrollo de liderazgo y talento, igualdad y paridad en la remuneración, cultura inclusiva, políticas contra el acoso sexual y la imagen de la marca.

En el caso de CaixaBank, la diversidad, meritocracia, igualdad de oportunidades y reconocimiento del talento son algunos de los pilares de la cultura corporativa de CaixaBank. Bajo estas premisas, la entidad trabaja con el compromiso de ser un referente para sus empleados, fomentando la inclusión y la participación e impulsando proyectos que promuevan la igualdad tanto en la compañía como en el conjunto de la sociedad. De hecho, CaixaBank cuenta con un 41,8 por ciento de mujeres en posiciones directivas y con un 40 por ciento de mujeres en el Consejo de Administración, uno de los porcentajes más altos del sector.

CaixaBank cuenta con el programa de diversidad Wengage, un proyecto transversal desarrollado por personas de todos los ámbitos de la entidad basado en la meritocracia y en la promoción en igualdad de oportunidades, que trabaja para fomentar y visualizar la diversidad en todas sus dimensiones: de género, funcional, generacional, LGBTI, cultural... Wengage incluye medidas internas para involucrar y sensibilizar a todas las personas sobre el valor de la diversidad, para fomentar la flexibilidad y la conciliación y para reforzar el rol de la mujer, con ternas en los procesos de promoción interna o los planes de mentoring femenino.  Además, CaixaBank cuenta con un Plan de Igualdad para fomentar los principios de igualdad de oportunidades y diversidad de los equipos de trabajo, potenciar la presencia de mujeres en posiciones directivas y reforzar las medidas de conciliación de la vida personal y profesional. Incluye, por ejemplo, la perspectiva de género en los programas de desarrollo directivo y en los procesos de selección y formación, fomenta el teletrabajo y la flexibilidad. 

Otras empresas, como Mercadona, reafirma su apuesta por la igualdad inherente a su Modelo empresarial. Un compromiso que se ve reflejado en medidas recogidas desde 2009 en su Plan de Igualdad, que se revisa de manera periódica para ajustarse a las nuevas necesidades: a igual responsabilidad, mismo sueldo, trato igualitario en la selección para el acceso a la Empresa y meritocracia.

Actualmente, cuenta con un 46 por ciento de mujeres directivas, de un total del 61 por ciento de mujeres en plantilla. Mercadina fomenta la corresponsabilidad al entender que la conciliación es cosa de hombres y mujeres, con medidas como la jornada 5+2 en Tiendas. Y también contribuye al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible creando alianzas para la Igualdad, como su pertenencia al Grupo de Empresas por una Sociedad libre de Violencia de Género.