"No se están amortizando puestos de trabajo en el Ayuntamiento de Madrid"

¿Cuál es el reto de los Recursos Humanos municipales?
Coordinar y normar las condiciones laborales de los empleados municipales a través de una nueva negociación de condiciones de trabajo. También incorporar procesos de la nueva gestión pública en el sentido de la modernización del empleo público, y un cambio de cultura progresivo de proceso, resultados y ciudadanía. El nuevo reto coincide con la publicación del nuevo Estatuto Básico de la Base de Función Pública. Uno de los cometidos es el desarrollo y adaptación a la nueva normativa. Supone un nuevo escenario de negociación que contempla la posibilidad de establecer condiciones comunes para todo el mundo. En noviembre de 2008 se firmó un acuerdo común. A partir de ahí, comenzamos a desarrollar el acuerdo común para el personal laboral, a través de un convenio colectivo, y con los funcionarios a través de otro. En ese punto comienzan las dificultades de desarrollo con las organizaciones representantes. Ahora estamos inmersos en la negociación del convenio colectivo laboral y en el desarrollo del catálogo de puestos de trabajo. Son retos complejos. Otra necesidad es establecer una eficacia directiva, así como profundizar en la cultura de gestión pública, creando criterios de compromiso y de trabajo en equipo, y no de reticencia.

¿Qué es el servicio público a los ciudadanos?
Los empleados públicos deben comprender el prisma desde el que deben actuar: servir al público dentro de unas políticas públicas. Hay que saber que se hace dentro de un proceso que culmina en el ciudadano y no como una tarea ajena al mismo. Hay que dar valor al trabajo. El valor del compromiso, de la orientación al ciudadano, del trabajo en red, la integración laboral... Las decisiones siempre tienen que estar conforme a la norma, pero no se tiene que actuar sólo porque esté de acuerdo con la norma, sino por unos valores. El ciudadano es parte del público y su espacio y, por tanto, receptor de unas políticas públicas que transforman en realidad las demandas ciudadanas. El ciudadano tiene exigencias y demandas que suponen actuaciones públicas y hasta modificación de políticas públicas.

¿Qué situación viven los empleados públicos municipales?
¿En comparación con quién? La plantilla es muy profesional y tiene unas buenas condiciones laborales. Tenemos 30.000 trabajadores, aproximadamente, de los que 3.000 son interinos. El resto son empleados fijos y tienen un empleo inamovible con respecto al Estatuto Básico, con un salario adecuado, posibilidad de movilidad, y una jornada de trabajo reglamentada. A partir de ahí, los procesos de trabajo son adecuados en unos sitios y en otros son mejorables. Hay situaciones en las que las normas internas o convenios colectivos deben adaptarse al Estatuto y a los nuevos tiempos. Con los nuevos documentos, por lo menos, se clarificarían las cosas. Uno de los problemas de la administración es que existen acuerdos que se sobreponen unos a otros y que, al final, en el conjunto, no se conocen bien. Estamos tratando de clarificar la organización.

¿En qué situación están los procesos selectivos?
Había un atraso considerable en la tramitación de procesos selectivos. Buscamos la estabilidad en el empleo. Vamos a ir cambiando personal interino por funcionario mediante oposiciones. Estamos desarrollando una agilización tremenda con respecto a la situación que había. Vamos con atraso, por supuesto. Porque las capacidades son las que son. Luego hay otro tramo de análisis que es el de los interinos que pueden realizar procesos de consolidación. Esas plazas se extraen de la oferta pública libre y salen como una oferta libre al exterior con una prima de méritos para aquellos que hayan trabajado en la administración. Los procesos anteriores a 1999 se están culminando ahora. Está el proceso de la funcionarización. Se trata de las vacantes que hay en lugares donde debería haber funcionarios de carrera y hay personal laboral. Se culminará también este año. Paralelamente, estamos trabajando al máximo para poner al día los procesos selectivos. Es verdad que los tenemos atrasados. Hay un segundo proceso con respecto al Estatuto que contempla consolidación para interinos en puestos antes de 2005. Ese proceso no ha empezado porque no ha terminado la anterior.

¿En qué nivel está la tasa de temporalidad?
Fundamentalmente, se trata de la interinidad. El índice de interinidad era del 13 por ciento y nuestro objetivo es reducirlo al 8 por ciento. La tasa media nacional es del 30 por ciento. No convocamos, salvo en servicios esenciales y de seguridad, ninguna vacante que esté cubierta por interinos, al margen de las que tenemos por reposición de jubilados, del 15 por ciento. Actualmente, estamos en un 12 por ciento. Colectivos como auxiliares y otros en circunstancia similar, iremos solucionándolos poco a poco. Mantenemos la visión, aunque los tiempos no son los que quisiéramos.

Los policías dicen que el Ayuntamiento quiere arreglar todo con dinero.
Hay mesas sectoriales con colectivos singulares como son los de Seguridad y Emergencias. Unos tienen reglamentos propios. Otros jornadas específicas. La negociación que ha habido en este caso está vinculada a prestaciones de jornada sobre sistemas de productividad. A partir de ahí, en los procesos de negociación de personal funcionario, la negociación es obligada. El acuerdo, no. Al final, prima el interés general con respecto a otros. El Área de Seguridad ha considerado que, en un momento determinado, hay que tomar unas decisiones por este interés. Se puede poner en entredicho este interés general, pero en la democracia lo deciden las políticas públicas de los que tienen este poder democrático.

Hay muchos conflictos laborales que se recrudecen.
En general, el proceso negociador sigue este esquema, salvo mesas específicas. La negociación con las grandes organizaciones sindicales es el desarrollo del convenio colectivo de laborales y el desarrollo de la materia funcionarial contenido en el acuerdo. En el personal laboral, el convenio colectivo incorpora la clasificación profesional nueva que va en la línea de integración y definición de categorías y de referente para los funcionarios. Trabajamos, de cara a los funcionarios, en el catálogo de puestos de trabajo. Es otra forma de clarificar e integrar distintas tipologías laborales, y eliminar otras que ya no existen o no tienen sentido. Trata de crear puestos tipo y homogeneizar criterios de retribución, acompañado todo de un acuerdo de funcionarios. Actualmente, la negociación está en un proceso de negociación que, a día de hoy, está en un momento complejo.

¿Se están amortizando plazas en el Ayuntamiento de Madrid?
Tenemos plazas no dotadas, que son una proyección de lo que quisiéramos hacer. No se están amortizando plazas. Otra cosa es que no podemos cubrir vacantes por los límites que tenemos del Estado. En el caso de los interinos, todavía no ha llegado el momento dramático de tener que amortizar plazas de personas, ni llegará nunca.

¿Qué es un alto cargo y cuántos hay?
Un dictamen del Ministerio de Administraciones Públicas establece que los altos cargos, según la Ley de Capitalidad, es lo que se refiere a función directiva. Son 119, más 2 vacantes. Son coordinadores generales y directores generales, entendidos así por el Ministerio.

La política formativa es aplaudida por todos.
Tiene dos campos de acción: uno de investigación y otro de formación de empleados. Hay un Plan de Formación aprobado anualmente que tiende cada vez más al reciclaje de los empleados para el desarrollo profesional. También la formación de las centrales sindicales, intentando que se integren en el Plan, con sus criterios propios. Está funcionando bien y las inversiones en formación se han mantenido. No hay mayores problemas de confrontación.

¿Cuál es la segunda fase del reto que se han puesto?
En la medida que se tiene una visión de ciudad a medio y largo plazo, y con un capital humano de alta cualificación, el talento de su administración debe buscar ser de mayor calidad y de mayor cualificación. Necesitamos una administración que rinda cuentas al ciudadano. Tiene que tener claros los objetivos y sus rendimientos, con lo que se sabe si se están cumpliendo. En función de esos resultados, incorporaremos sistemas de desempeño de los trabajadores públicos. Eso se traslada a la filosofía de carrera horizontal de los empleados. No tiene sentido promocionar a nadie para arriba si no hay espacio al que promocionar. Se inventan unidades absurdas porque no se puede promocionar a los trabajadores en profundidad para reconocer su crecimiento laboral. El sistema de desempeño evalúa y valora el trabajo de la gente, el desarrollo profesional, el compromiso público, y los valores a fomentar y reprimir. Tengo que tener métodos para poder actuar con un señor que no quiere estar en una administración y también para reconocer el esfuerzo de la gente que trabaja. Tenemos que creérnoslo todos (directivos, trabajadores y organización) y levantar suspicacias. Estamos diseñando el sistema de catálogo de manera que rompamos con la filosofía de estructuras para convertirlas en más planas.