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 Javier Vidaurreta, chief talent WPP, Helena Valderas, Global Diversity manager Ferrovial y Victoria Rodríguez, directora de RRHH Ogilvy. Una mesa moderada por Eva Vila-Massanas
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Javier Vidaurreta, chief talent WPP, Helena Valderas, Global Diversity manager Ferrovial y Victoria Rodríguez, directora de RRHH Ogilvy. Una mesa moderada por Eva Vila-Massanas (Foto: Chema Barroso)

Medir la diversidad en las empresas, vía para reforzar la inclusión y ganar competitividad

Por MDO
lunes 25 de octubre de 2021, 13:26h

Atraer y retener talento en las compañías implica apostar por la diversidad y la inclusión como pilares fundamentales. Tan importarte como abrirse a perfiles diversos y favorecer su integración es saber gestionar sus capacidades y convertirlas en una nueva fuente de competitividad. El primer paso para que esto se materialice es conocer los recursos humanos de cada empresa y en WeEQUAL han lanzado una herramienta que mide, precisamente, la inclusión y diversidad, generando así la primera certificación en Europa en la materia. Su directora y cofundadora, Eva Vila-Massanas, ha ejercido como moderadora de la segunda mesa de debate deI I Foro Tempo Diverso organizado por Madridiario y celebrado este lunes en Torre Ilunion.

Allí ha explicado las claves de este instrumento, con el que aportan "una radiografía" de la situación de cada empresa para que puedan "aprender de ella". Empleando una metodología cuantitativa, analizan si estas tienen equipos diversos en cinco tipologías: funcional, género, origen, generacional y funcional. Asimismo, estudian si ponen en práctica "políticas inclusivas de verdad, de las que hacen que las diversidades sumen".

Una vez explicada esta iniciativa, pionera en Europa, Vila-Massanas ha dado paso al coloquio, 'Medir para mejorar', en el que han intervenido Helena Valderas, global diversity manager de Ferrovial, Victoria Rodríguez, directora de recursos humanos de Ogilvy y Javier Vidaurreta, chief talent de WPP. Este último ha expuesto su experiencia participando en la certificación de WeEQUAL, la cual han logrado varias empresas vinculadas a WPP como la propia Ogilvy. "Esta auditoría nos ha ayudado a conocernos, a saber dónde somos fuertes y dónde no tanto para a partir de ahí iniciar un plan de acción", ha señalado. Además, les ha servido para "dotarnos de una identidad" y para hacer de abrazar a todo tipo de colectivos "un proyecto diferencial".

Helena Valderas ha definido la gestión y el fomento de la inclusión y la diversidad como "un imperativo". Más para un grupo empresarial, Ferrovial, en el que conviven hasta 80.000 trabajadores de 100 nacionalidades diferentes. "Debemos ser el reflejo de la sociedad de los países en los que operamos", ha remarcado antes de establecer como prioritario aprender a gestionar bien los talentos diversos "para que se fidelicen".

En este sentido, la global diversity manager de Ferrovial se ha detenido en la necesidad de atender no solo a la diversidad visible (la de género, la de edad, la de orientación sexual), sino también a la cognitiva, "a la de la experiencia a nivel profesional y personal". "Tenemos que conseguir que esa diversidad cognitiva aporte valor", ha enfatizado. En su empresa se guían por tres imperativos al hablar de diversidad, según ha apuntado: el económico (la rentabilidad que aporta), el legal (las normativas y el moral (integrar a personas en riesgo de exclusión social). "Tenemos que meter todo en la coctelera para generar sostenibilidad y rentabilidad, porque la diversidad debe ser rentable", ha manifestado.

Incluir la diversidad y la inclusión en las agendas

En Ogilvy también trabajan en un ambiente diverso, con una importante presencia femenina no solo en la base, sino en los comités de dirección, "donde estamos más que bien representadas", ha comentado su directora de recursos humanos. Para Victoria Rodríguez, las 14 nacionalidades que aglutinan y el hecho de contar en su equipo con hijos de inmigrantes "hace el entorno más rico, algo que para una empresa de publicidad creativa es fundamental". La disparidad de edades los provee de un mayor "anclaje con el tejido social" y el hecho de que el 23 por ciento de los empleados sean mayores de 40 años "demuestra que son capaces de seguir aportando a la sociedad" incluso en industrias en las que el estereotipo marca que se contratan solo a jóvenes. En Ogilvy responden a las peticiones de sus clientes, pero intentan ir más allá y "posicionar" a estos "donde deben estar". "Hoy por hoy, las marcas tienen que estar en temas de diversidad e inclusión", ha planteado.

Por su parte, Javier Vidaurreta, ha hecho hincapié en que dentro del empuje a la diversidad y la inclusión no se debe obviar un "componente inevitable": "la obligación de divulgar". Así entiende el cometido de WPP, que centra sus campañas en transmitir que ambas son "cool y sexis". "Debemos dar ese paso para que la inclusión y la diversidad se incorporen a las agendas", ha indicado. Para ellos, los perfiles diversos son "terriblemente relevantes" al dedicarse a conectar marcas con audiencias. "Necesitamos conocer a quién dirigimos nuestras campañas", ha expuesto. Sus 32 nacionalidades y su amplio espectro de personal -en un 45 por ciento mayor de 45 años- les ayudan a tener percepciones más plurales.

El chief talent de WPP ha puesto el acento en que las empresas deben "conseguir dar una orientación de negocio a la diversidad y la inclusión". Sin dejar a un lado el altruismo, ve imprescindible que se combine con generar rentabilidad. Un posicionamiento que comparte Helena Valderas, de Ferrovial, quien apuesta por que cada compañía, considerando quiénes son sus stakeholders y cuáles son sus estrategias de mercado a corto y largo plazo, sea capaz de "atraer capacidades diversas y generar equipos de alto rendimiento que traigan ideas innovadoras y a partir de ahí ver cómo la diversidad puede ser más competitiva".

Al hilo de esta cuestión, Vidaurreta ha querido destacar el papel relevante de los KPI -indicadores clave de rendimiento- en este proceso, pues sin ellos "solo somos opinadores" y con ellos tenemos "solidez en la toma de decisiones". De ahí la importancia de la medición de la inclusión y la diversidad, que a su vez se traduce en una mejor gestión de las mismas.

Apuestas concretas por abrazar la diversidad

A fin de reforzar tanto la suma de personas con de diferente perfil y capacidades y de facilitar su adaptación, en Ferrovial han iniciado formaciones para sus managers, así para sus reclutadores, a fin de que "no operen los sesgos en las incorporaciones y las promociones". También han puesto en marcha acciones de sensibilización y ponen empeño en proyectar esta imagen inclusiva al exterior para ser "una empresa atractiva para mujeres en sectores como la ingeniería", pues el 80 por ciento de su plantilla la componen hombres.

Por su parte, en Ogilvy han activado el programa 'Mentora', con el que mujeres con una posición senior ayudan a la recién llegadas a crecer, y también han arrancado un proyecto con la Fundación Achalay para integrar en la agencia personas con discapacidad mental. "Solo con ver la ilusión que transmitieron en la primera toma de contacto creemos que nos dará una satisfacción brutal", ha finalizado.

Este ciclo de charlas y debates tiene como título 'Tiempo de diversidad e inclusión', organizado por Madridiario y enmarcado en el I Foro Tempo Diverso cuyo escenario ha sido en la Torre ILUNION. La jornada pudo seguirse por streaming en Madridiario y también en redes sociales bajo el hashtag #InclusiónYDiversidad. El evento ha sido organizado por Madridiario, patrocinado por Clece, Sacyr y el Grupo Social ONCE. Asimismo, colaboran Sottotempo, WeEQUAL, Ginso y Diariocrítico.

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